CCOO Madrid presentó el pasado julio ‘En clave d igualdad’, un documento para ayudar a la representación sindical a detectar y combatir la discriminación al colectivo LGBTI en el ámbito laboral. Una situación que aún requiere de mucho trabajo, puesto que se sigue percibiendo la heterosexualidad y el cisgénero (personas cuya identidad de género corresponde con el sexo que han nacido) como la “normalidad”, tanto en el día a día como en los espacios de trabajo.
La discriminación laboral a las personas LGTBI es un fenómeno invisibilizado. En ocasiones, el propio discriminador no es enteramente consciente de que sus actos desfavorecen la igualdad, ya que, por desgracia, es un comportamiento muy arraigado en la sociedad. Por ello, la guía de CCOO proporciona una introducción al contexto y glosario de ayuda para facilitar la compresión de los implicados. Asimismo, se mencionan las formas de discriminación más habituales. Entre ellas:
- Oferta de trabajo redactadas expresamente para dirigirse a uno u otro colectivo.
- Preguntas sobre su vida privada o sobre su vida sexual.
- Dificultad de promoción dentro de la empresa.
- Reubicación fuera del contacto con el público o cambios injustificados de tareas y funciones.
- Negar o dificultar derechos laborales como tratamientos, citas médicas, derechos asociados con el matrimonio, permisos de paternidad o maternidad.
- Insultar, burlarse o hacer broma sobre su sexualidad o identidad de género. Sí, aunque se crea que es “sin mala intención”.
- Aprovecharse de su situación minoritaria para mantener al empleado en peores condiciones laborales.
El documento también informa sobre las leyes y normativas – sobre todo de las últimas novedades en leyes anti-discriminación– a las que el representante sindical y la propia persona discriminada pueden atenerse, cuando necesiten probar o detener los ataques..
La representación de los trabajadores tiene el deber de intervenir ante estas situaciones, además de promover políticas de igualdad activamente y mediante herramientas como leyes que respalden nuestra acción, negociación colectiva y propuestas de gestión de la diversidad.
Se ejemplifican diversas acciones a tomar, tales como:
- Revisar documentación para garantizar que no se utilice lenguaje discriminatorio ni hayan cláusulas que también lo sean.
- Asegurar que los beneficios sociales alcancen también a las parejas del mismo sexo.
- Extensión de los derechos de los matrimonios a las parejas de hecho.
- Favorecer el desarrollo de campañas de sensibilización y formación dentro de la empresa.
- Protocolos de prevención y actuación en caso de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
- Blindar su derecho a mantener su puesto de trabajo a las personas que, una vez dentro de la empresa, decidan iniciar un proceso de transición.
- Procurar la incorporación, a los ya existentes, de baños y vestuarios mixtos.
Si pese a las acciones descritas, se siguen produciendo conductas lgtbifóbicas, el documento recomienda a las víctimas informar sobre la situación a la representación sindical o al comité de empresa, recopilar toda la documentación (e-mails, comunicados de cambio de sitio de trabajo…) que demuestre el acoso laboral e incluso escribir un diario o anotaciones de ejemplos concretos de los momentos en que nos sintamos discriminados. También es importante contar con testigos que puedan corroborar los hechos, en caso de emprender acciones legales.
Al representante sindical se le aconseja denunciar cualquier situación clara de discriminación que presencien e investigar si llegan rumores o denuncias anónimas, antes de intervenir. Es fundamental tener en cuenta la importancia de orientar, apoyar y acompañar a los compañeros o compañeras que estén sufriendo la lgtbifobia: respetar sus tiempos y su propio proceso. Se analizará también de qué tipo de discriminación se trata y, si es posible, se buscará el apoyo y conocimiento de otros miembros del sindicato o comité. La reunión de pruebas documentales, testimonios y la producción de un relato cronológico de los hechos nos ayudarían a denunciar en caso de necesidad.
El documento concluye, y nosotros suscribimos, que cada situación es un mundo y, por lo tanto, las acciones a emprender deberán adaptarse a cada caso y persona. La voluntad de la víctima deberá respetarse por encima de todo.
Fuente: http://www.proteccion-laboral.com/clave-d-igualdad-la-guia-la-lgtbifobia-trabajo/
No hay comentarios:
Publicar un comentario